НТВП "Кедр - Консультант"

912-333

Услуги

Претензия к работодателю о компенсации за переработанное рабочее время, которое возникло после установления на предприятии режима неполного рабочего времени

Распечатать

Заявительница работает контролером на одном из предприятий Ижевска. Весной 2015 года директором был издан приказ о введении на предприятии режима неполного рабочего времени для ряда должностей, чтобы избежать массового увольнения работников в период нестабильности и финансового кризиса. С работниками, на которых распространялось действие данного приказа, было заключено дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в частности сокращена на 2 часа продолжительность рабочего дня и пропорционально уменьшена оплата труда. Фактически же во время действия этого приказа заявительница работала полный рабочий день. Такой порядок работы сохранялся до 30 июня, а заявительница обратилась к юристу в ноябре.

 

Вопрос: имеет ли она право на претензию работодателю и получение компенсации за ежедневные переработки.

 

Ответ юриста

Нормами трудового права предусмотрена возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Установление такого вида рабочего времени, как неполное, сопровождается введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев (часть 5 статьи 74 ТК РФ).

Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (статья 74 ТК РФ):

- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации или по результатам специальной оценки условий труда, структурная реорганизация производства) (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2, пункт 1 части 1 статьи 7 Федерального закона от 28.12.2013 года № 426-ФЗ);

- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников. Критерии массового увольнения в соответствии с частью 1 статьи 82 ТК РФ определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями.

Согласно статьи 93 ТК РФ, «при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ».

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Порядок действий при введении неполного рабочего времени по инициативе работодателя предполагает быть следующим:

- принятие решения работодателем (издание приказа) с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии);

- уведомление органов службы занятости;

- уведомление работников;

- при согласии работника на продолжение работы - подписание дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора, а при отказе - издание приказа об увольнении.

Введение неполного рабочего времени всегда завершается его отменой.

В течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа) о введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан письменно сообщить об этом в службу занятости (пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 года № 1032-1, письмо Роструда от 17.05.2011 года № 1329-6-1).

Закон не ограничивает количество случаев введения неполного рабочего времени в организации, но в каждом из них работодатель должен иметь документальное подтверждение причин установления такого режима, поскольку при возникновении спора придется доказывать необходимость его введения (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если в приказе об установлении неполного рабочего времени с введением режима неполного дня или неполной рабочей недели не указана конкретная дата окончания работы в таком режиме или режим отменяется досрочно, то работодатель должен издать приказ об отмене режима, заключив дополнительное соглашение с работниками.

При установлении неполного рабочего времени с введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели по инициативе работодателя в соответствии с приказом по организации с работниками, готовыми продолжать работу в измененных условиях, заключается дополнительное соглашение. В нем указываются новые (измененные) условия, т.е. режим рабочего времени и размер оплаты.

При этом работодатель должен помнить, что дополнительный день отдыха для работника является выходным днем. Привлечь его к работе в этот день можно только с письменного согласия (ст. 113 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Если же сотрудник отработал большее количество часов, это будет считаться сверхурочной работой. Поэтому первые два часа нужно оплатить не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Таким образом, при работе на условиях неполного рабочего времени, оплата труда такого работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Привлечение работника по инициативе работодателя к работе в большем количестве часов будет являться сверхурочной работой, что влечет обязанность работодателя по оплате таких работ.

Между тем, признавая с одной стороны за заявителем права требовать от работодателя оплаты сверхурочной работы, следует отметить, что по состоянию на 30 октября 2015 года, ее право требования не будет подлежать судебной защите.

В силу части 1 статьи 392 ТК РФ, «Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.».

Судебной практикой настоящий срок признается пресекательным, и в случае обращения в суд заявительницы, по всей видимости, не удастся доказать что трехмесячный срок с момента когда она узнала о нарушении своего права пропущен ей по уважительной причине. Поскольку, приказ о введении режима неполного рабочего времени прекращал свое действие 30 июня, то крайний срок, когда соответствующие требования могли быть заявлены, истек 30 сентября. Указанное, однако, не свидетельствует о том, что суд откажет в принятии такого заявления, но откажет в удовлетворении, если об истечении данного срока будет заявлено.

Истечение указанного срока, между тем, само по себе не препятствует заявительнице обратиться за защитой своих прав в Государственную инспекцию по труду, что и было ей рекомендовано.

 

Соболев Алексей Владимирович,

юрист ООО «ЮК «Бизнес Аналитика»,  тел. 8 912 753 60 15, почта: Sobolev@b-a.su

Консультация дана в ноябре 2015 г.

?>