НТВП "Кедр - Консультант"

912-333

Услуги

о незаконном увольнении по сокращению, когда на то же место принят родственник

Распечатать

Когда 25 августа 2011 г. заявитель Л. вышел из отпуска на свое рабочее место, то начальник котельной, г-н Х. в грубой форме с оскорблениями отчитал его за то, что его сотовый телефон не доступен. Л. ответил г-ну Х., что был в отпуске. После этого 29.08.2011г. Х. предоставил заявителю незаполненный бланк и без объяснений попросил его подписать и Л. его подписал. Потом Х. предоставил заполненный бланк, который оказался уведомлением о прекращении трудового договора, где сказано, что должность заявителя сокращается. При этом вскоре на место Л. начальник Х. взял работать своего сына. Заявитель считает, что Х. обманным путем вынудил подписать уведомление, а причину сокращения заявителю не объяснил.

Свое увольнение Л. считает незаконным и считает, что трудовой договор расторгнут не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Заявитель обращается к юристу письменно с просьбой рассмотреть его ситуацию и принять меры к г-ну Х.

В пояснение своей ситуации заявитель приложил:

1. Трудовой договор (срочный) № 252 от 01.07.2011, в котором указано, что Л. принимается в филиал ОАО … на должность машиниста кочегара на период с 01.07.2011г. по 31.12.2011г. в связи с временным объемом оказываемых услуг… Должностной оклад в договоре не указан.

2. Уведомление от 20.06.2011г. № 262 прекращении трудового договора № 196 от 01.10.2010г. в соответствии с п. 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора), - 30.06.2011 г.;

3. Уведомление от 31.08.2011г. № 621 о прекращении трудового договора №252 от 01.07.2011г. в связи с сокращением работников организации;

4. Справка № 16 от 31.10.2011г. о средней заработной плате… в ОАО …, время работы Л. в организации с 01.07.2011г. по 31.10.2011г.;

5. Заявление прокурору г.Сарапула от заявителя без даты, вх. от 26.10.2011г.

Чтобы дать квалифицированный ответ Заявителю по его проблеме, юристу необходимо получить ответы на следующие вопросы, которые невозможно решить заочным порядком:

Когда именно Л. получил уведомление от 31.08.2011г.?

До трудового договора от 01.10.2010г. № 196 были ли еще трудовые договоры с тем же работодателем и на каких условиях (должность, перечень обязанностей, место)?

Издавался ли работодателем приказ о сокращении работников организации, в связи с которым Л. получил последнее уведомление, с новым утвержденным штатным расписанием?

Имел ли Л. преимущественное оставление на работе при сокращении работников?

Являлся ли Л. членом профсоюза, если таковой есть в организации?

Предлагались ли Л. другие вакантные должности, если они имелись?

Какого числа и на какую должность был принят сын г-на Х.?

Необходимо также запросить у Л. и ознакомиться со следующими документами:

Копия трудовой книжки Л.;

Приказ о сокращении работников организации, в связи с которым Л. получил уведомление, с новым утвержденным штатным расписанием.

Трудовой договор от 01.10.2010г. № 196, иные трудовые договоры, заключенные с ОАО …, в случае их наличия.

Поскольку юрист не мог в рамках заочной консультации получить ответы на вышеперечисленные вопросы и ознакомиться с вышеперечисленными документами, ответ заявителю Л. формулируется более общим порядком.

 

Ответ юриста.

В соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (статья 81 ТК РФ). Исходя из того, что юрист не может выяснить данный вопрос, будем считать, что иной подходящей работы у работодателя не было.

Процедура документального оформления сокращения штата и увольнения сотрудников следующая.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в случае, если такое решение может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Однако следует помнить, что несоблюдение указанного положения не влечет права восстановления работника по прежней должности, а лишь является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (статья 5.27 КоАП РФ).

Далее по предприятию издается приказ об утверждении нового штатного расписания. В приказе необходимо отразить причины сокращения численности работников организации и должности, которые сокращаются.

При принятии решения о сокращении численности работников организации, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 82 Трудового кодекса РФ). Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Форма уведомления профсоюза произвольная. В ней указывают дату, количество сокращаемых штатных единиц, ссылку на приказ.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В данном случае работодатель направляет в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении. Профсоюз в течение семи рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в срок, не учитывается. Если профком выразил несогласие, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие не достигнуто, то по истечении десяти рабочих дней организация может принять окончательное решение (оно может быть обжаловано в инспекции по труду и в суде).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, его пребывание в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Если в организации выборного профсоюзного органа нет, то работодатель имеет право начать мероприятия по сокращению численности или штата работников (т.е. предупреждать работников о предстоящем увольнении) сразу же после принятия соответствующего решения и определения работников, подлежащих увольнению. Для решения проблемы заявителя будем считать, что профсоюзного органа в его организации нет.

Работодатель письменно под расписку предупреждает каждого работника о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ). Предупреждение делается не менее чем за два месяца до увольнения. Согласно уведомлению № 621 от 31.08.2011г. о прекращении трудового договора с Л., в нем содержится подпись Л. и дата получения уведомления (31.08.2011г.). При сравнительном анализе иных письменных документов, выполненных самим Л., можно с достоверностью утверждать, что дату в указанном уведомлении Л. ставил не собственноручно. Данное обстоятельство возможно будет доказать путем привлечения почерковедческой экспертизы, в случае судебного разбирательства. Таким образом, необходимо определить дату получения Л. уведомления от 31.08.2011г. о сокращении, с которой и необходимо считать двухмесячный срок, указанный в статье 180 ТК РФ.

Неподписание указанного уведомления Л. 31.08.2011г. при обстоятельствах, когда бы он знал о том, какой документ он подписывает, не повлекло бы изменение даты увольнения, поскольку работодатель с привлечением свидетелей мог составить специальный акт, в котором отражается факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания документа. Именно от даты составления такого акта мог быть произведен отсчет двухмесячного срока предупреждения. В данной ситуации при утверждении Л. обстоятельства получения им письменного предупреждения позже 31.08.2011г. – указанное обстоятельство является основанием для признания его увольнения 31.10.2011г. незаконным. Будем считать, что Л. получил вышеуказанное уведомление позже 31.08.2011г.

Если в штате есть вакантные должности, на которые может быть переведен данный работник в соответствии с его квалификацией и производительностью труда, то в уведомлении о предстоящем сокращении штатов работнику должно быть предложено занять одну из указанных должностей (ст. 81 ТК РФ). Для решения проблемы будем считать, что вакантных должностей в организации Л. не было.

При сокращении штата необходимо учитывать, что в силу ст. 179 ТК при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, следует знать - не является ли Л. лицом, воспитывающим детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери, поскольку в указанном случае, в соответствии со статьей 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается.

После истечения двухмесячного срока предупреждения работник увольняется приказом по форме N Т-8 или N Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1., с которым нужно ознакомить работника под роспись. Если ознакомить сотрудника с приказом не получается или он не пожелает ставить свою подпись об ознакомлении, то составляется акт об отказе.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если работник в течение двух месяцев с даты увольнения не трудоустроился, ему дополнительно выплачивается на основании заявления и предъявления трудовой книжки среднемесячный заработок за второй прошедший с момента увольнения месяц (ст. 178 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. В данном случае Л. необходимо помнить, что датой окончания его срочного трудового договора является 31.12.2011г., т.е. при сокращении его должности он не доработал до конца срока договора 2 месяца. После указанной даты трудовые отношения у него с работодателем прекращаются, если последний не надумает продолжить трудовые отношения, что в данной ситуации достаточно сомнительно. Таким образом, при восстановлении своих трудовых прав Л. может получить заработную плату еще за 2 месяца. В случае же отказа Л. от восстановления своих трудовых прав, в соответствии со статьей 178 ТК РФ, он вполне может получить средний заработок за 3 месяца и в дальнейшем получать ежемесячное пособие по безработице в размерах, установленных действующим законодательством до 31.10.2012г., если до указанного времени не трудоустроится.

Вопрос о наличии иных трудовых договоров, заключенных между ОАО … и Л. не является случайным. Исходя из уведомления от 20.06.2011г. № 262 (о прекращении трудового договора от 01.10.2010г. № 196, в соответствии с частью 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ, 30.06.2011г.), следует, что Л. работал в ОАО … по должности машиниста (кочегара) в период с 01.10.2010г. по 30.06.2011г.

По общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок (статья 58 ТК РФ). Срочный трудовой договор — исключение. Работодатель вправе заключить его с работником, только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, что обусловлено характером предстоящей работы или особенностями ее выполнения. При этом срочный трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом (или уполномоченным на это органом), считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому в случае установления таких оснований (например, на основании предыдущих срочных трудовых договоров), наряду с требованием о восстановлении в прежней должности, Л. необходимо заявить требование о признании заключенного первоначального срочного трудового договора бессрочным.

В соответствии с пунктом 6 статьи 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться в суд по месту жительства истца. Таким образом, для Л. это будет - С-ский районный суд.

Юрист составил исковое заявление, которое Л. должен подать в суд. Указанное исковое заявление составлено без учета возможного дополнительного требования о признании заключенного срочного трудового договора бессрочным.

 

Сентемова Ольга Валерьевна, начальник юридического отдела ООО «Городской расчетно-аналитический центр», г. Воткинск

Консультация дана в ноябре 2011 г.

?>